Faits Saillants
- Le nouveau droit du travail de l'Ontario, qui s'inscrit dans le cadre de la loi Working for Workers Four Act, 2023, prévoit notamment la divulgation des fourchettes de salaires dans les offres d'emploi.
- À l'échelle nationale, la proposition de mars 2023 de la Colombie-Britannique concernant les lois sur la transparence des salaires s'aligne sur les variations régionales, mettant en évidence un paysage dynamique dans les approches des provinces canadiennes pour favoriser l'ouverture des marchés de l'emploi.
- Le projet de loi 194 bénéficie d'un soutien rapide de la part de l'industrie, puisque près de la moitié des organisations interrogées divulguent déjà leurs échelles salariales, ce qui témoigne d'une tendance positive vers une plus grande transparence en matière d'embauche.
- La transparence salariale apparaît comme un avantage stratégique, qui permet d'instaurer la confiance, d'attirer les meilleurs candidats et de rationaliser le recrutement afin d'améliorer la fidélisation des employés et l'efficacité de l'organisation.
Le 6 novembre 2023, le gouvernement de l'Ontario a annoncé qu'il mettait en place une nouvelle série de lois sur le travail, qui rendent notamment obligatoire la divulgation des fourchettes salariales prévues dans les offres d'emploi.
Cet ensemble de lois fait partie du projet de loi 194, Working for Workers Four Act, 2023, qui comprend également l'obligation pour les employeurs de divulguer si l'intelligence artificielle (IA) est utilisée pendant le processus d'embauche et l'interdiction des quarts de travail d'essai non rémunérés pour les travailleurs des secteurs de la restauration et de l'hôtellerie. Toutes ces mesures, si elles sont adoptées, seront ajoutées à la Loi sur Les normes d’emploi (LNE).
Ce n'est pas la première fois que le gouvernement de l'Ontario tente d'inclure une loi sur la transparence salariale dans la LNE. En 2018, la loi sur la transparence salariale a été proposée mais n'est jamais entrée en vigueur. Elle traitait de questions similaires concernant la divulgation de l'échelle salariale, mais proposait également d'interdire aux employeurs de poser des questions aux candidats sur leurs antécédents salariaux et d'interdire les représailles de la part des employeurs si un employé divulguait ses informations salariales à d'autres employés de l'organisation.
Lois sur la transparence des salaires dans d'autres provinces
En mars 2023, la Colombie-Britannique a proposé une loi similaire qui exigerait des employeurs de la province qu'ils précisent le "salaire attendu" dans toutes les offres d'emploi publiées et qu'ils préparent des rapports annuels de transparence salariale selon une approche progressive, entre autres choses.
Le Québec ne dispose actuellement d'aucune loi provinciale sur la transparence salariale.
L'avenir de Bill 149
Cette législation du travail n'en est qu'à ses débuts, puisqu'elle a été adoptée en première lecture le 14 novembre, puis en deuxième lecture à la même date. Mais sa proposition a fait réfléchir beaucoup d'entre nous sur les ramifications qu'elle pourrait avoir si elle était effectivement adoptée.
Selon un rapport 2023 de Payscale, près de la moitié (45 %) de tous les répondants d'organisations au Canada, aux États-Unis et à l'étranger ont déclaré qu'ils incluaient déjà l'échelle de rémunération dans leurs offres d'emploi, mais 18 % d'entre eux ont précisé qu'ils ne le faisaient que parce que la loi de leur État ou de leur province l'exigeait. Nombre d'entre eux ont indiqué qu'ils divulguaient l'échelle de rémunération après avoir rencontré le candidat, soit au cours de l'entretien (27 %), soit lors de l'offre d'emploi (10 %).
Le consensus général parmi ceux qui ont déjà inclus des échelles salariales dans leurs offres d'emploi est qu'elles ont de nombreux effets positifs pour l'organisation, les recruteurs et, bien sûr, les candidats. En fait, dans une étude menée par Léger Marketing et Talent.com, plus de la moitié des personnes interrogées (55 %) soutiennent "beaucoup" la loi, et 29 % la soutiennent "un peu". Il est clair que le projet de loi a la faveur des Canadiens.
Quels sont donc les effets positifs qu'il pourrait avoir sur votre organisation ? Poursuivez votre lecture pour le savoir
1. Établir la confiance entre l'employeur et le candidat.
La confiance est essentielle dans le processus de recrutement, en particulier lorsqu'il s'agit de la relation qu'un employeur entretient avec ses candidats. La plupart des candidats veulent connaître le salaire d'un poste avant de postuler pour voir si le poste en vaut la peine, et s'ils ne le trouvent pas dans votre offre d'emploi, ils iront voir ailleurs. Si vous n'êtes pas franc, les deux parties ne comprennent pas ce que l'une attend de l’autre, ce qui peut conduire à une relation difficile dès le départ.
Les candidats se sentiront plus respectés lorsque le salaire du poste est indiqué, car cela montre que l'employeur essaie d'être transparent avec eux dès le départ. Personne ne souhaite travailler pour une entreprise dont la culture est basée sur le secret.
2. Attirer les meilleurs talents.
Saviez-vous que, selon le rapport 2023 de Resume Lab sur la transparence financière au travail, 80 % des professionnels ont déclaré qu'ils ne postuleraient pas à un emploi si l'entreprise n'était pas transparente sur les détails du salaire ?
Dans un marché du travail aussi tendu, le fait d'afficher un salaire compétitif dans votre description de poste peut créer un avantage concurrentiel par rapport à vos concurrents. En éliminant l'incertitude du processus de recrutement, en particulier le stress des négociations financières, vous attirerez les candidats qui recherchent passivement des postes mieux rémunérés que celui qu'ils occupent actuellement.
3. Accroître la fidélisation des employés.
En faisant figurer le salaire dans l'offre d'emploi dès le départ, le candidat sait comment il sera rémunéré avant de postuler. Ainsi, lorsqu'il postulera, il aura déterminé que le salaire est juste pour le travail qu'il effectuera. Cela vous permettra non seulement d'économiser du temps et de l'argent en évitant que des candidats se disqualifient du processus de recrutement après avoir pris connaissance de la rémunération, mais aussi de mieux fidéliser les employés à long terme.
Les recruteurs pourront se concentrer sur les candidats qui sont pleinement intéressés par le poste, en se concentrant sur les aspects du poste tels que les responsabilités, l'expérience et la culture d'entreprise, au lieu de perdre du temps dans les négociations salariales et sur les candidats qui ne seront plus intéressés une fois qu'ils connaîtront le montant du salaire. Cela permettra à votre entreprise de trouver plus rapidement le bon candidat.
Vous voulez savoir ce qu'il faut ajouter aux offres d'emploi pour qu'elles brillent vraiment et attirent les meilleurs talents ? Téléchargez notre playbook dès aujourd'hui pour découvrir notre stratégie de recrutement efficace.
